一、有清晰的自我定位企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平臺

快速招到員工，需要大量投放職位，寫清楚要求，匹配人才。

網絡招聘平臺

很多HR在日常工作中常常會遇到“招不到合適的人、留不住優秀的人”這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了

智聯招聘，可以在智聯招聘上發布職位，但是智聯也需要收取費用，所以不給錢可能信息沒有那么快推送

主要是招聘的附加條件太多了，造成招聘方認為合適的人太少。其實一個單位招人一定是某些工作需要人干，主要

拉勾網，互聯網平臺的招聘多數集中在這里，多數免費，每天發布的職位和期限，因此也需要付費

一、有清晰的自我定位企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平臺

獵聘網，上面多數是獵頭，獵頭會給你按照標準找人，但是也是要給錢的

一、允許多元化的個性及價值觀90后是主張個性的一代，受互聯網的影響，更多90后在崇尚個性的同時，

招聘會

可以在人才市場開展招聘會

招聘手段首先取決于對所需人才的定位，不同類型人員的招聘，所采用的招聘方式也是不一樣的。如是招聘一般員

還可以在學校舉行招聘會，應屆畢業生都會參加

新的一年已經開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個好的員工能為公

和政府合作，政府為了解決就業，會積極的幫忙推廣

你這個問題問的，哪個公司？一般公司都要求員工工作能力強，能獨當一面，勝任自己崗位的職責，如果是小企業

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如何快速招到合適的員工

一、有清晰的自我定位

企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平臺、發展路徑、企業文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業呈上升勢頭發展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。

二、關注應聘者的價值觀

如果人才的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。

價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。

而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。

所以企業需要根據工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。

就好比壟斷行業的銷售崗位注重親和力，而競爭行業的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養和替代。

組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質條件。

四、具備基于真實能力的面試

在面試中，應聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經歷，但切記，說得好，不如做得好。

HR可以讓整個面試過程盡量模擬真實工作環境，讓應聘者進行角色扮演，測試應聘者應對不同情況的能力。

應聘者所講述的以前的成功經歷，都可以通過這個過程來驗證真偽。同樣，應聘者的一些弱點或能力不足的地方也都會顯露無疑。

五、關鍵素質與關鍵崗位的堅持

關鍵素質必須要堅持考核到位，不管其他素質條件顯得多么合適。

比如技術崗位，要專注考察其鉆研和學習能力，而不是學歷加上性格內向；

一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當于拿枳來培養桔。

因此，關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫。

如果培養錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。

六、合適的渠道進行招聘投放

招聘網站確實是獲取到簡歷的常用渠道，但是有些網站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復雜。

對于中小企業來說，想要控制成本，又要把握候選人質量，可以到一些技術論壇、社群、社區進行討論以征集候選人。

如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。

七、持續招聘以儲備人才

人資部門應當不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個具備合適資質，一有重要崗位就能頂上的人才。

比如過往eBay的首席執行官梅格・惠特曼在公司的快速發展期就是這么做的。

她當時聘用了一些當時沒有合適職位，但在未來一定能派上用場的人才。

雖說一開始這些人會因為職位不匹配而在組織內部形成壓力，但他們很快就會被委以重任。這能讓團隊的實力迅速提高一個檔次。

八、關注綜合性價比因素

綜合性價比因素包括人員質量、穩定性和激勵等方面。

從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。

從人才質量說，吸引一個高素質的苗子，可以培養成高級人才。

這個過程會給企業帶來持續的高績效，也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本。

穩定性方面，穩定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經常流失的綜合成本低。

這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。

從激勵方面來說，單純的薪資低會影響人的態度和情緒。

人不同于機器，降價買來的機器跟原價的機器可以相同，但是對于人來說，會由于激勵折扣影響績效折扣。

績效的高低同樣也不能看短期績效，而是要看績效質量和穩定性。e68a84e799bee5baa631333365633932但績效的產生是畢業生以后的事情，這里不做討論。

所以企業要招到合適的人才，就需關注以上的要點，以此選擇一個德才兼備的人，一個踏實堅定的人，一個認同企業的人。

騰訊是怎么招聘員工的

騰訊的招聘一般會采用三大渠道。招聘是一個雙向的東西，本質上是一場能量的交換。企業不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業，只有彼此都找到共同的契合點，并且愿意放下自己，去融入對方，這樣才能算得上真正地做好招聘。

 1、自己推薦

即騰訊自己的招聘 你可以去應聘。這個對策劃似乎沒什么作用，主要用于美術、程序方面的人才招聘上。但是自己推薦的成功率2019年大概是5%。

 2、獵頭推薦

一般騰訊的策劃是獵頭推薦過去的，如果你在職策劃有和那多年了，并且經驗豐富，有很多成功的上市游戲有你的策劃，那一班進騰訊就不是很難了。2019年獵頭經過篩選后推薦的成功概率大概是70%，但是首先你必須要經過獵頭這關。 

3、內部員工選拔或者內部員工舉薦

一般說來每個大公司都會有這條的，包括網易，有的從測試轉成策劃，或者客戶端程序轉服務端程序等等，內部選拔可以上任。如果內部的要職人員覺得你可以也e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333433623162會向公司舉薦，如果公司也缺少這個職位人才，這樣推薦的成功率幾乎達到了100% 游戲行業的大公司招聘的渠道基本就是這樣。

注意事項：

1、招聘會上第一印象至關重要。要滿懷自信和熱情，握手要堅定有力，眼睛直視對方，要注重舉止形象，衣著得體，切忌過分隨意的打扮；

2、先到招聘單位的展臺前，了解招聘材料，誠懇地交談，簡單地介紹一下自己。當招聘人員表露出一定的興趣時，你可以適時地留下你的簡歷。

3、與招聘人員談話時，盡量突出和展示自身與招聘條件中的優勢和能力相吻合的部分。

參考資料來源：百度百科-求職

正確的招聘方法有哪些

很多HR在日常工作中常常會遇到“招不到合適的人、留不住優秀的人”這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了企業HR工作中最頭疼的問題之一。那么，HR在招聘和日常工作中應該怎么做，才能夠招到合適的人、留住優秀的人？對此，華恒智信提出以下幾點，供企業HR參考：

一、如何招到合適的人才？

第一，差異化招聘。不同崗位的性質也是有所不同的，根據各部門、崗位與企業直接效益創造的關聯程度，其通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中，應該對這三類人員進行差異化招聘。一線部門是企業獲取市場和行業競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、e799bee5baa6e59b9ee7ad9431333365663531快樂的個性和心態，才能保證企業的長遠發展；二線部門是企業中進行經營支持的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣；三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此，在招聘時主要關注應聘者的任職資格；

第二，明確崗位需求。結合華恒智信多年的管理咨詢經驗分析，很多HR招不到合適員工的重要原因是沒有明確目標崗位的核心需求。所以，如何明確崗位需求就成了企業HR需要面對的難題。HR在招聘前期準備階段，首先可以整理目標崗位的日常工作情況，如例外工作量、例行工作量、工作特點、主要工作內容等等，從中選出最重要的3-5條工作內容；其次，根據已經明確的最重要的工作內容確定完成這些工作內容必須具備的能力和素質；再次，以得出的必須具備的能力和素質為主，以其他較為次要的要求為輔，畫出目標人才的“輪廓”（即明確目標人才的范圍與特征）；最后根據畫出的“輪廓”結合合適的渠道“直擊要害”，招到最適合該崗位的人才；

第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業在進行人員招聘時不能僅僅考核其知識結構與經驗，而是在此基礎上對其職業興趣和愛好進行全面、科學的衡量。在這里，對于興趣特點、個性偏好、職業態度通?？梢酝ㄟ^霍蘭德職業興趣量表等來進行測量。而對于個性特征和性格心態則是可以通過愛德華個性偏好量表、斯特里勞氣質調查表、威廉斯創造力傾向測量表、明尼蘇達多相個性測驗表等來進行評價和測量。

希望我的回答對你有所幫助，更多信息您可以上華恒智信官網獲取。

招聘員工越來越難，該怎么辦？

主要是招聘百的附加條件太多了，造成招聘方認為合適的人太少。其實一個單位招人一定是某些工作需要人干，主度要某人可以干那些活就行了，但是招聘人會從問自己主觀好惡出發挑三揀四造答成招不到人。比如說一項工作四五十歲的人也能干，但是他非要招二十多歲專的，自然選擇空間就很小。有些活不分男女都能干，非要招男的，選擇余地也變小了。屬

如何快速有效招到合適的員工

一、有清晰的自我定來位

企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平臺、發展路徑、企業文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也自要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業呈上升勢頭發展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，做到知己百知彼。

二、關注應聘者的價值觀

如果人才的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要么度貌合神離，要么扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。

價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。

而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組知織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環境中道來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。

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