離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管

現(xiàn)在很多公司都有員工要進行辭職，那么如何做好離職面談呢？今天小編教教大家如何做好離職面談，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?em>

材料/工具

離職

方法

首先是氣氛營造，應(yīng)通過親和的態(tài)度，營造出良好的溝通氣氛，適度的寒暄是必要的。

一、選擇最佳的面談時機恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?HR只有把握好面談時機才能收到預(yù)期效果,離職面談應(yīng)

接著是詢問離職原因，從中判斷出員工離職的真正緣由，并分析出公司可能在某些方面存在的不足，向公司提出改進建議。

離職面談時一般談以下問題比較好：1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？2、你認為我

然后詢問未來發(fā)展方向，對離職員工的未來發(fā)展方向進行詢問，以查看是否和公司的竟業(yè)就業(yè)方向是否有沖突

恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時機才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是

最后祝他好運，并協(xié)助必需的離職手續(xù)。

成功的離職面談主要依賴于以下這些因素:一、選擇最佳的面談時機恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?

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離職面談時談些什么好呢？

　　離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級經(jīng)理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進不足來進一步提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個部分，以下分別詳細論述。

　　面談準備:

　　如果申請離職員工的上級已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

　　無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個636f7079e79fa5e9819331333262383638自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

　　面談鋪墊:

　　經(jīng)過離職準備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應(yīng)該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來?？傊?，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

　　面談主題:

　　此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

　　1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

　　2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

　　3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

　　4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

　　5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

　　6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

　　7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

　　當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個人優(yōu)缺點、人才市場位置的基礎(chǔ)上，以一個職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

　　面談結(jié)束:

　　無論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

　　另外面談結(jié)束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結(jié)果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實際行動減少人員流動率。

HR如何做好離職面談

如何做好離職面e5a48de588b67a686964616f31333365653833談，以下六個方面非常關(guān)鍵：

兩個節(jié)點

離職面談要把握好兩個時間節(jié)點，在這兩個時間點要及時與員工交流。

第一個節(jié)點是剛得到員工提出離職申請的訊息時

因為有些員工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅定正處于搖擺狀態(tài)，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善于疏導(dǎo)其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。

第二個節(jié)點是員工辦理完離職審批手續(xù)后。

一般離職手續(xù)審批完畢后離員工正式離開還有一段時間，在這段時間應(yīng)抓住機會再次溝通，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

三份資料

除了準備離職申請、離職指引等手續(xù)資料，在正式面談前還需準備好以下三份資料。

一是準備員工檔案及基本信息。

了解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業(yè)院校、在司工齡、業(yè)績表現(xiàn)等。這樣既可快速了解面談對象也可幫助HR有針對性地組織面談話術(shù)。

二是準備好面談問題大綱及話術(shù)。

除了要有一份結(jié)構(gòu)完整的問題大綱，HR也要結(jié)合面談對象的年齡、學(xué)歷層次等維度設(shè)計出一套流程化的溝通話術(shù)，這是實現(xiàn)初期破冰以及旁敲側(cè)擊詢問的關(guān)鍵。

最后面談中離職人員可能會問到諸如社保轉(zhuǎn)移、離職證明、工資發(fā)放等問題，就此類常規(guī)問題HR須提前準備一份答案清單做到心中有數(shù)。

四個要素

針對離職面談的組織與安排以下四個要素HR需要特別注意：

1離職信息告知

得知員工提出離職申請，其直接主管應(yīng)第一時間向其部門負責(zé)人和人力資源部反映，HR應(yīng)及時協(xié)同部門負責(zé)人對該員工的基本信息及業(yè)績表現(xiàn)進行評估，經(jīng)過評估后決定是否真正需要挽留。

經(jīng)過上述告知程序并確認需真正挽留后再行安排離職面談。

2誰來談

在確定需真正挽留該人員后，應(yīng)由該員工直接主管和部門負責(zé)人先進行面談。當(dāng)然如果員工與直接主管有利益沖突或矛盾，HR應(yīng)安排部門更高層級人員來進行面談。

待部門面談結(jié)束后由HR安排面談，HR安排的面談人員職級最起碼為主管或經(jīng)理。為確保給離職員工營造一個可信賴的溝通環(huán)境，部門的面談與HR面談須分開進行。

此外，關(guān)鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一來是職級越高員工越會感到被重視；另外，職級越高其解決員工訴求的權(quán)限也越大，員工也會更愿意把相關(guān)問題表達出來。

3談幾次

談三次，尤其是對于關(guān)鍵人才的離職面談必須嚴格執(zhí)行。

第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負責(zé)人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最后在員工離職手續(xù)辦理完畢后由HR再做一次面談。

4談什么？

離職面談內(nèi)容為以下五個主題：

●  了解其離職原因；

●  詢問其是否愿意接受內(nèi)部調(diào)動和輪崗；

●  了解其對公司、部門、崗位相關(guān)的改善建議；

●  對于簽訂保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議的核心員工需明確

●  離職薪酬、補償結(jié)算標準以及競業(yè)*的權(quán)利及義務(wù)；

●  介紹離職程序，給予其機會咨詢相關(guān)問題。

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員工怎樣做好離職面談

一、選擇最佳的面談時機

恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?HR只有把握好面談時機才能收到預(yù)期效果,離職面談應(yīng)利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

第一個時間點是得到員工離職信息時,因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定,有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意,此時如能及時溝通,化解其一時之沖動,往往能使員工收回辭職決定,不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；

第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后,因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

二、營造寬松的客觀環(huán)境

在進行離職面談時,首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性,面談地點應(yīng)該具有一定的隱私性,一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話,另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾,好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談?wù)搯栴}。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳,而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握,而不一定要有明確的限定,因為這不是例行公事,而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

三、充分運用技巧、積極地傾聽

盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無約束的,但這并不代表離職面談只是普通的日常交流,實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應(yīng)注意面談技巧,不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問,更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方,還要仔細詢問,同時也要適時保持沉默,讓離職員工有足夠思考的時間。

HR應(yīng)該在事先把握離職真實原因的基礎(chǔ)上,充分了解面談對象的性格特征,從細節(jié)之處捕捉e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333365643532面談對象當(dāng)時的心理狀態(tài),并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng),以此選擇合適的面談切入方式,并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對象倒杯水,以此營造輕松的氣氛,以善意的動作卸去彼此對立的立場,建立彼此互信的關(guān)系。同時,在面談的過程當(dāng)中,還應(yīng)隨時察言觀色,設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上,專注傾聽其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形,HR應(yīng)及時地關(guān)心他的感受,不要唐突地介入問題,更不可做出任何承諾,最重要的是要將面談重點記錄下來,便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽,做離職者的傾聽者,適當(dāng)提出問題即可;少說,及時做良性或補救性的溝通,必要時給予指導(dǎo)和幫助。

離職面談時談些什么好？

離職面談時一般談以下問題比較好：

1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

離職面談需要準備的方面：

1、人。面談?wù)撸话闶侵鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源經(jīng)理，可以分開面談，也可以一起面談。一起面談容易讓員工有壓迫感；分開面談容易讓員工不耐煩，但是足見公司對自己的重視。面談前，要對主管領(lǐng)導(dǎo)進行一定的培訓(xùn)或指導(dǎo)，至少使其明白離職面談要達到的目的。

2、資料。主要包括離職員工的基本資料信息、考勤績效記錄、業(yè)績成果、離職申請等。另外，必要時需要提前向其周圍人了解情況，有時候有些事同事之間比上下級之間更清楚。

3、問題。主要是指面談中需要了解的主要問題，作為面談的基本框架向離職員工提問。一般主要包括這么三個問題：離職的真正原因；e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365646333未來的發(fā)展規(guī)劃；對公司或者部門或者主管領(lǐng)導(dǎo)的建議。這三個問題只是一個基本框架，具體問題都可以通過這三個基本問題延伸出來。

4、時間。一般正式員工申請離職，都必須要提前一個月申請，通常需要在對方提出申請之后盡快安排離職面談，這樣能夠挽回的幾率比較大。“有研究發(fā)現(xiàn)，下午3—6點是最適合人們會面談心的時間?！彼?，一般離職面談安排在這個時間更容易讓對方說出真正離職原因，具體時間也可以根據(jù)企業(yè)實際情況安排。

5、地點。一般選擇安靜的會議室，但是需要提前做點手腳使人感覺相對放松，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風(fēng)等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜對面落座，可以讓人感覺不那么嚴肅。

注意事項：

（1）面談?wù)咚艿挠?xùn)練應(yīng)該包括如何使被訪談?wù)叻潘刹⑶仪逦f明訪談的目的，遵循結(jié)構(gòu)化訪談程序和盡力避免暗示性問題，還要做好訪談記錄，使得訪談具有已解的效果；

（2）面談?wù)咴谠L淡前，應(yīng)詳細了解訪談的程序以及被訪談?wù)叩膫€人情況；

（3）訪談應(yīng)盡量避免受干擾，并且在員工離職前進行；

（4）應(yīng)告知被訪談?wù)咴L談結(jié)果只是用于企業(yè)更好地了解員工離職的原因，并據(jù)此制定新的留住員工的措施。

如何做好離職面談

恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時機才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激7a64e59b9ee7ad9431333361313339而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦 理完離職手續(xù)后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責(zé)人進行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高，至少應(yīng)對等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。

以人力資源部門主導(dǎo)的離職面談原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓(xùn)誡。

2、以開放性問題為主

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應(yīng)重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。

3、記錄分析改進措施

最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提 煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合 成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

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