用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

現在很多人都需要進行找工作了，那么勞務合同與勞動合同的區別呢？今天小編為大家講講勞務合同與勞動合同的區別，希望對大家有所幫助。

材料/工具

勞務合同 勞動合同

勞務派遣是指由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，然后把勞動者派遣到需要用工的企業上班。企業需要支付勞

方法

法律保護不同：

用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

勞動合同受勞動法規保護，勞務合同只受合同法保護。

勞務派遣是指由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，然后把勞動者派遣到需要用工的企業上班。企業需要支付勞

首先,勞動合同涉及法律強制的社會保險工傷加班經濟補償金等.而勞務合同只受民事法律規范如合同法保護。

1.勞動合同與勞務合同適用的法律不同勞動合同適用的法律為：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和

其次，法律后果不同:用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的依法追究刑事責任。違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。

1、時間長短不同勞動合同、勞務合同時間長，勞動協議、勞務協議時間短。2、主體資格不同勞動關系

內容不同：

勞動合同規定的內容是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，并遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。根據《勞動法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。

用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在法律規定的范圍內平等約定的，法律未作強制性規定。

一、勞動合同、勞務合同和兼職合同的定義勞動合同和勞務合同是屬于全日制用工，兼職合同通常屬于非全日制

法律關系、地位不同：

用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。

用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

而勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則。

勞務派遣是指由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，然后把勞動者派遣到需要用工的企業上班。企業需要支付勞

勞動合同與勞務合同簽訂的客觀要求不同：

用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應該與之簽勞動合同；反之，由雙方協商選擇簽訂。

勞務派遣是指由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，然后把勞動者派遣到需要用工的企業上班。企業需要支付勞

職工有單位，屬于借調或派遣至某單位工作的，應該簽一次性勞務（派遣）合同。如果在工作中出現危險，屬于勞動關系的（與原借調或派遣單位），由原借調或派遣用人單位承擔。

1.勞動合同與勞務合同適用的法律不同勞動合同適用的法律為：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和

單純簽訂勞務關系的，則由個人承擔。

1、時間長短不同勞動合同、勞務合同時間長，勞動協議、勞務協議時間短。2、主體資格不同勞動關系

勞務輸出、停薪留職要簽勞務合同。

用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務合同，二者的區別如下：第一，勞動合

勞動合同與勞務合同的簽訂不在于時間的長短而定

一、勞動合同、勞務合同和兼職合同的定義勞動合同和勞務合同是屬于全日制用工，兼職合同通常屬于非全日制

適用法律和爭議解決方式不同：

勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬于勞動法調整，要求采用仲裁前置程序。

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勞務合同和勞動合同的區別是什么

　　勞務合同與勞動合同的區別：

　　（1）主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。

　　（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體之間存在著經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞務之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞動報酬，各自獨立、地位平等。

　　（3）雇主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333361326330醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。

　　（4）調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規范調整。

　　（5）不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分；勞務合同所產生的責任只有民事責任—違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

　　（6）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，當事人應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，先到勞動仲裁委員會仲裁，除仲裁終局的案件以外，不服仲裁裁決的可以在法定期間內到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以經雙方當事人協商解決，也可以直接起訴。

勞動合同、勞務合同和聘用協議書的區別是什么

一、用途不同：

1、勞動合同e5a48de588b67a686964616f31333433616137：

是用于勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

2、勞務合同：

用于就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。

3、聘用協議書：

用于以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員為目的的一種合同。

二、特點不同：

1、勞動合同：

沒有適用范圍，用人單位根據崗位需求與勞動人進行合同簽訂。

2、勞務合同：

一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。

3、聘用協議書：

平等自愿、協商一致，一般適用于招聘有技術業務專長的特定勞動者。

擴展資料

聘用合同按照用人方式不同來劃分，勞動合同可以分為錄用合同、聘用合同和借調合同。聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意愿的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位，可以任意將其意志強加于對方。

勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。

參考資料來源：百度百科-勞務合同

參考資料來源：百度百科-勞動合同

參考資料來源：百度百科-聘用合同

勞務派遣合同和勞動合同的區別？

1.期限方面的區別 勞務派遣合同的期限為兩年以上固定期限;勞動合同的期限分為固定期限和無固定期限，其中固定期限的長短用人單位和勞動者可以自由約定。　

　2.解除勞動合同方面的區別 關于用人單位合法解除勞動合同的情形，　　《勞動合同法》做了相應的規定，zd其中關于勞務 派遣情況下解除勞動合內同的特別規定如下：　　(1)因勞動者有過錯、勞動者患病或者非因 工負傷、不勝任工作等原因，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同;　　(2)用工單位不得依據《勞動合同法》第40條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議 的”及第41條有關經濟性裁員的規定來解除勞動合同。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進 就業的重要作用。在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，繼續發容揮其特殊的作用。了解相關法律規定，是派遣員工維權的基礎。

勞動合同和勞務合同有什么區別？？

1、主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體既能是法人、組織之間簽訂，e799bee5baa6e58685e5aeb931333366306439也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

2、雙方當事人關系不同

勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的地位自始至終是平等的。

3、主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者獲得工資除雙方執行約定數額外，其他最低工資、工資支付方式、保險、公積金等福利待遇要遵守法律法規的規定；而勞務合同中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險等，主要由雙方當事人執行協商，法律未做過多約束。

4、合同內容的任意性不同。

勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件等；勞務合同由合同雙方當事人在不違背法律法規的情況下由雙方當事人自行協商，任意性較強。

5、適用法律爭議解決方式不同

勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬于勞動法調整，可申請勞動監察或采用仲裁前置程序。

6、合同的法律責任不同

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所產生的責任只有民事責任，即違約責任與侵權責任，不存在行政責任。

7、糾紛處理方式不同

勞動合同糾紛發生后，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；勞務合同糾紛出現后，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。

8、法律調整不同

勞務合同主要由民法、合同法調整，而勞動法則由勞動合同法及相關行政法規來規范調整。

從勞動合同和勞務合同的區別可以看出，勞動合同的簽訂人是公司的正式員工，享受法律規定的權益。而勞務合同的簽訂人并不一定是公司的員工，比如委托加工、來料加工可能簽訂的就是勞務合同，而雙方的關系也只是合同關系，所以入職時最好與用人單位簽訂勞動合同。

參考資料來源：百度百科——勞動合同

參考資料來源：百度百科——勞務合同

區別勞動合同與勞務合同的重要性？

區別勞動合同與勞務合同的重要性？ 內容摘要： 《勞動合同法》的實施，促進了用人單位的規范用工，保障了勞動者的合法權益。另一方面，它也讓我們看到了目前存在的不規范現象。其中一個重要問題就是勞務合同。雖然勞務合同不受勞動合同法的約束，但是它卻對勞動合同法的全面實施造成了重要的影響。是逃避，還是面對，在勞動立法面前，這個已經不可忽略。 關鍵詞：勞動合同、勞務合同 正文：自從《勞動合同法》公布實施以來，用人單位在這近三年的時間里已經充分體會到了勞動合同法的嚴厲性。以前在評述勞動者和用人單位的地位時，往往將勞動者表述為弱勢群體，相應的用人單位便是強勢。這種表述，在勞動合同法實施之前，是符合現實情況的，但是在勞動合同法精神已廣泛深入人心的情況下，勞動者已經不知不覺的成為了強者。雖然用人單位一直在試圖減輕自己的責任，加重對勞動者的約束，但是這種力量越來越微弱。 現在被用人單位廣泛運用的規避法律責任的方式就是勞務合同。勞務合同，現在已經是阻礙勞動合同法實施的不小障礙。雖然勞務合同屬于民事合同，不同于勞動合同，但是這并不妨礙勞務合同與勞動合同的互相交融。勞務合同，既然屬于民事合同，那么自然而然的就受到民法的約束，包括民法通則、合同法等等。而勞動法或者勞動合同法，是屬于社會法。 社會法一方面體現著平等主體的真實意思表示，同時也貫徹著國家的強烈意志。勞務合同不同于勞動合同，那么應該彼此獨立，受到不同法律的規范。 但是現實情況中，確并非這么涇渭分明。這是為什么呢？ 我們都清楚，勞務合同和勞動合同是非常類似的，包括合同主體、提供 勞動、支付勞動報酬等等。正是因為如此的類似，勞務合同才成了用人單位 規避勞動合同的有力武器！雖然勞動合同法對勞動合同的主體做出了明確的規定，但是這并不妨礙用人單位運用勞務合同來使用勞動力。通過研究法律規定和進行事務操受到用人單位的管理、指揮，是否受到用人單位規章制度的約束。 但是在實務操作中，這種界定是非常模糊的，因而也是比較容易操作的。 對于勞務合同與勞動合同如何區別的這種界定，相對于勞動合同法對于員工關系的其他規定而言，是比較模糊的，這就給了仲裁員、法官的自由裁量余地，也就給了用人單位規避勞動合同責任的空間。 記得曾經在報紙上考到這樣一起確認勞動關系的案件。勞動者在上班途中發生車禍， 而公司拒絕支付工傷待遇，于是勞動者提出申請，要求確定雙方存在勞動關系。用人單位正是利用了勞務合同與勞動合同的區別，以及勞務合同在規避工傷和經濟補償金方面的優勢，成功的將雙方之間的關系定性為勞務合同。 這個判決，不能認為它是錯誤的，因為法官在裁判文書中，充分分析了事實， 也充分的闡述了法律的適用。事實與法律得到了充分的、有效地結合。之所以法官這么操作，不違反法律的規定，是因為法官在充分發揮自由裁量權， 只是這種自由裁量權的使用違背了勞動合同法的初衷和立法目的。但是，這種違背，主要原因還是在于法律對勞務合同的回避，對勞務合同的漠視。本人認為，出現這種自由裁量權，是中國法治的悲哀，是中國立法對勞動者權益的進一步漠視！ 接下來本文將主要針對如何在實務中認定勞務合同與勞動合同作出相應的分析。 既然是區分勞務合同和勞動合同，那么必須明確二者的區別所在。一、合同主體的區別。 勞務合同的主體是沒有*的，可以一方為單位，一方為個人，也可e799bee5baa6e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333332623933以雙方均為個人。而勞動合同的主體要求，其中一方必須具備用工主體資格， 詳細的主體可以參見法律規定。從主體方面的區別可以看出，如果其中一方為單位的話，首先考慮該合同是否為勞動合同，而非勞務合同。只有立足于這個思路，才能在案件的審理中，充分維護個人的合法權益。 二、勞動內容的區別。 勞務合同，類似于已完成一定工作任務為內容的勞動合同，是其完成一定工作任務為主要內容的。而勞動合同，大多數情況下，合同內容雖然以經 在合同中有所規定，但是具體的工作內容需要用人單位的安排，是不確定的，是隨時變化的。因此，如果勞動者的工作內容是不確定的情況下，裁判者應該優先考慮該合同是勞動合同，而非勞務合同，除非有其他情況。 三、個人一方是否接受另一方的管理和約束，是否受到公司規章制度的約束。 勞務合同既然屬于民事合同，那么合同雙方的主體地位就是平等的，不存在一方管理另一方的問題。而勞動合同不同。用人單位作為勞動力的使用 者，它需要充分安排，合理利用，以充分創造最大的經濟利益，因此會對勞動者進行管理、約束。用人單位進行管理、約束的主要手段之一就是制定公 司的規章制度，并將其施加于勞動者。比如公司的考勤制度、休假制度、薪 酬制度、獎懲制度等等。如果勞動者在工作過程中受到上述制度的約束，那么應當認定，用人單位對勞動者進行了管理，對勞動者具有人身約束性，兩者之間的關系應當認定為勞動關系，而非勞務關系。 勞務合同和勞動合同的區別還有幾點，在這就不在詳細論述，但是這些區別的關鍵點就在于上述第三點即用人單位對勞動者的管理和約束。因此這一點，是民事合同所不具備的，也是勞動合同所特有的。 勞動合同法的實施，對于保護勞動者的合法權益發揮了巨大的作用。但是真正做到保護勞動者的權益，一方面是要完善相應的法律法規，完善勞動法律體系，另一方面就是要深入領會、貫徹勞動合同法的立法精神和目的。

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