招聘專員的考核主要是從招聘目標完成率的角度進行KPI指標的設計，可參考如下績效考核設計表：

招聘專員的考核主要是從招聘目標完成率的角度進行KPI指標的設計，接下來為大家介紹招聘專員KPI指標有哪些

方法

招聘完成率

具體計算是：考核周期內錄用人數/招聘需求人數*100%

人力資源部人事專員績效考核表（季度）姓名：考核項目考核要素招聘計劃達成率平均招聘周期工號：年度目標季

員工流失率

具體計算是:當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100%

公司與員工雙贏固然是好事，但這有個一個前提，公司的職業發展平臺是明顯的、公司提供薪酬是同行業中合理的

招聘渠道

招聘渠道發布的信息正確性必須達到100%,

不知道你們的績效考核是月度還是年度績效考核，按照所表述的，暫時按照月度的進行績效考核方案計算：月

被投訴次數

無投訴得滿分，有投訴該項為0分

1、招聘專員：招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能

團隊協同性

無團隊矛盾現象發生，發生一次得此項0

不能混為一談，招聘專員負責的是招聘的事宜，去年的老員工離職與招聘相關性太小。就算考評招聘質量，也

填寫的招聘表單數據不能有差錯，出現一次差錯此項得0分

1、月度績效考核主要反映當月的工作成果；入職數最能體現當月的勞動成果。2、可以選取三個考評指標：

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對HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標

招聘專員的考核主要是從招聘目標完成率的角度進行KPI指標的設計，可參考如下績效考核設計表：

對HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標？

招聘百計劃完成率、員工流失率、員工適崗率等。

1.招聘完成率；2、員工流失率；3、員工適崗率；4、人員編制的執行情況，是否存在超編情況。

招聘專員的績效考核，肯度定是以招聘任務完成率而確定的，那么也就是說績效考核招聘任務需要推遲一個月進行，那么就跟隨工資表制作是問一樣的，當月做上月的。那么，人員流失率，與直接使用答部門回掛靠，也就是說進出關系確認。大部分人員流失是因為部門工作或者人文答環境造成的，那么也有崗位匹配度過低造成的，具體因素需要離職面談記錄，且確保面談作為有效考核依據之一，人員流失部門負責人至少占比70%！

人事專員的績效考核

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原發布者:七速網

請問HR績效模塊前輩：我現在為招聘專員制定績效考核方案，我公司是人員成功入職一月才算完成招聘任務

公司與員工雙贏固然是好事，但這有個一個前提，公司的職業發展平臺是明顯的、公司提供薪酬是同行業中合理的、公司提供的崗位是有價值的。。。在此基礎上你的招聘專員在招聘時，會有理有據，會站在公司的角度上說服新員工，讓他（她）嘗試新挑戰。但從提問的角度貴司是不是流失人員比較大，而且多數是在未滿三個月左右離崗。

建議如下：其實任何制度不過是一種工具的使用，一個人一個用法，如果刻板的使用目標達成率與流失率，顯然對招聘專員和自己本身壓力都是巨大的，我們不如換種思維方式；

員工未滿3個月走：那是人力e69da5e6ba90e799bee5baa6e79fa5e9819331333361303131部門的問題；

員工未滿6個月走：那是部門負責人的問題；

員工未滿1年走：那是公司的問題；

核心因素：不僅僅是給招聘專員下任務，同時定期與其本人溝通，知道問題出在哪，及時跟蹤，幫助其解決問題，獨步單行是下下簽、雙管齊下才高招！（你也不想*走招聘專員然后自己上吧！）

重要因素：任何制度都是跟人服務的，這是宗旨。只要你要的內容說實在的，網上一搜一大堆你可以根據自己需要修改。

備注：明確自己目標和態度是核心，至于制度的內容（形式的）都是輔助你的，在管理工作中別把順序弄反了，你的招聘計劃和目標達成就可以完成。

希望這個思路可以幫到你！

請問HR績效模塊前輩：我現在為招聘專員制定績效考核方案，我公司是人員成功入職一月才算完成招聘任務

不知道你們的績效考核是月度抄還是年度績效考核，按照所表述的，暫時按照月度的進行績效考核方案計算：

月招聘完成率=當月招聘周期內入職人數/當月入職人數*100%；

因為各部門提報招聘百日期不固定，如果一個職位招聘周期30天，從需求確認開始30天內完成招聘（因貴公司的特殊要求，招聘到位之后可能還要滿一個月）當月只統計招聘已完結情況；

員工流失率=主動流失人數/（期初人數+期末人數）/2，凡員工主度動流失皆應如此計算，而不應跟招聘任務完成掛鉤，即入職一個月內主動離職，也算主動流失人數。

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