招聘專員的考核主要是從招聘目標(biāo)完成率的角度進(jìn)行KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可參考如下績效考核設(shè)計(jì)表：

招聘專員的考核主要是從招聘目標(biāo)完成率的角度進(jìn)行KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，接下來為大家介紹招聘專員KPI指標(biāo)有哪些

方法

招聘完成率

具體計(jì)算是：考核周期內(nèi)錄用人數(shù)/招聘需求人數(shù)*100%

人力資源部人事專員績效考核表（季度）姓名：考核項(xiàng)目考核要素招聘計(jì)劃達(dá)成率平均招聘周期工號(hào)：年度目標(biāo)季

員工流失率

具體計(jì)算是:當(dāng)月經(jīng)自己手招聘的新員工離職人數(shù)/當(dāng)月招聘的新員工人數(shù)*100%

公司與員工雙贏固然是好事，但這有個(gè)一個(gè)前提，公司的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)是明顯的、公司提供薪酬是同行業(yè)中合理的

招聘渠道

招聘渠道發(fā)布的信息正確性必須達(dá)到100%,

不知道你們的績效考核是月度還是年度績效考核，按照所表述的，暫時(shí)按照月度的進(jìn)行績效考核方案計(jì)算：月

被投訴次數(shù)

無投訴得滿分，有投訴該項(xiàng)為0分

1、招聘專員：招聘計(jì)劃達(dá)成：可以用招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘人數(shù)或XX崗位的招聘到崗等指標(biāo)考核，最好能

團(tuán)隊(duì)協(xié)同性

無團(tuán)隊(duì)矛盾現(xiàn)象發(fā)生，發(fā)生一次得此項(xiàng)0

不能混為一談，招聘專員負(fù)責(zé)的是招聘的事宜，去年的老員工離職與招聘相關(guān)性太小。就算考評(píng)招聘質(zhì)量，也

填寫的招聘表單數(shù)據(jù)不能有差錯(cuò)，出現(xiàn)一次差錯(cuò)此項(xiàng)得0分

1、月度績效考核主要反映當(dāng)月的工作成果；入職數(shù)最能體現(xiàn)當(dāng)月的勞動(dòng)成果。2、可以選取三個(gè)考評(píng)指標(biāo)：

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對(duì)HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標(biāo)

招聘專員的考核主要是從招聘目標(biāo)完成率的角度進(jìn)行KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可參考如下績效考核設(shè)計(jì)表：

對(duì)HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標(biāo)？

招聘百計(jì)劃完成率、員工流失率、員工適崗率等。

1.招聘完成率；2、員工流失率；3、員工適崗率；4、人員編制的執(zhí)行情況，是否存在超編情況。

招聘專員的績效考核，肯度定是以招聘任務(wù)完成率而確定的，那么也就是說績效考核招聘任務(wù)需要推遲一個(gè)月進(jìn)行，那么就跟隨工資表制作是問一樣的，當(dāng)月做上月的。那么，人員流失率，與直接使用答部門回掛靠，也就是說進(jìn)出關(guān)系確認(rèn)。大部分人員流失是因?yàn)椴块T工作或者人文答環(huán)境造成的，那么也有崗位匹配度過低造成的，具體因素需要離職面談?dòng)涗洠掖_保面談作為有效考核依據(jù)之一，人員流失部門負(fù)責(zé)人至少占比70%！

人事專員的績效考核

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原發(fā)布者:七速網(wǎng)

人力資源部人事專員績效考核表（季度）姓名：考核項(xiàng)目考核要素招聘計(jì)劃達(dá)成率平均招聘周期工號(hào)：年度目標(biāo)季度目標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)≥70%≥70%①≥70%得15分②68%-69.9%得13分15③66%-67.9%得11分④64%-65.9%得9分⑤63.9%以下得6分（58%以下不得分）≤25天≤25天①≤25天,得15分10②26-29,得8分③30天以上3分完成考核時(shí)間：自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分備注招聘適崗率≥80%≥80%2≥80%得5分，否則0分員工流失率≤7%≤7%2≤7%得3分，否則0分工作業(yè)績?nèi)耸沦Y料及時(shí)更占80%新，人事檔案管理資料及時(shí)更新，檔案無缺漏資料及時(shí)更新，檔案無缺漏新員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)新員工一新員工一成率周內(nèi)培訓(xùn)周內(nèi)培訓(xùn)員工考勤異常處理當(dāng)天異常當(dāng)天異常及時(shí)性當(dāng)天處理當(dāng)天處理報(bào)表提交準(zhǔn)時(shí)性個(gè)人5S評(píng)分合理化建議提交100%100%符合公司符合公司標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)每月一份每月一份①檔案無缺漏，1個(gè)工作日內(nèi)更新完成10得10分②超過1個(gè)工作日更新扣e79fa5e98193e78988e69d83313334336231335分，缺漏扣3分①新員工一周內(nèi)培訓(xùn)得15分15②兩周內(nèi)得10分③一個(gè)月內(nèi)得5分，超過一個(gè)月不得分15①1個(gè)工作日內(nèi)處理完成得15分②超過1個(gè)工作日扣5分，無處理得0分5每月、每周人資相關(guān)報(bào)表，按規(guī)定時(shí)間提交，遲1天扣1分，出現(xiàn)錯(cuò)誤同樣扣分2發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣1分2有效一篇得2分，否則0分投稿《正業(yè)人》每月一篇每月一篇工作能力（10%）執(zhí)行

請(qǐng)問HR績效模塊前輩：我現(xiàn)在為招聘專員制定績效考核方案，我公司是人員成功入職一月才算完成招聘任務(wù)

公司與員工雙贏固然是好事，但這有個(gè)一個(gè)前提，公司的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)是明顯的、公司提供薪酬是同行業(yè)中合理的、公司提供的崗位是有價(jià)值的。。。在此基礎(chǔ)上你的招聘專員在招聘時(shí)，會(huì)有理有據(jù)，會(huì)站在公司的角度上說服新員工，讓他（她）嘗試新挑戰(zhàn)。但從提問的角度貴司是不是流失人員比較大，而且多數(shù)是在未滿三個(gè)月左右離崗。

建議如下：其實(shí)任何制度不過是一種工具的使用，一個(gè)人一個(gè)用法，如果刻板的使用目標(biāo)達(dá)成率與流失率，顯然對(duì)招聘專員和自己本身壓力都是巨大的，我們不如換種思維方式；

員工未滿3個(gè)月走：那是人力e69da5e6ba90e799bee5baa6e79fa5e9819331333361303131部門的問題；

員工未滿6個(gè)月走：那是部門負(fù)責(zé)人的問題；

員工未滿1年走：那是公司的問題；

核心因素：不僅僅是給招聘專員下任務(wù)，同時(shí)定期與其本人溝通，知道問題出在哪，及時(shí)跟蹤，幫助其解決問題，獨(dú)步單行是下下簽、雙管齊下才高招！（你也不想*走招聘專員然后自己上吧！）

重要因素：任何制度都是跟人服務(wù)的，這是宗旨。只要你要的內(nèi)容說實(shí)在的，網(wǎng)上一搜一大堆你可以根據(jù)自己需要修改。

備注：明確自己目標(biāo)和態(tài)度是核心，至于制度的內(nèi)容（形式的）都是輔助你的，在管理工作中別把順序弄反了，你的招聘計(jì)劃和目標(biāo)達(dá)成就可以完成。

希望這個(gè)思路可以幫到你！

請(qǐng)問HR績效模塊前輩：我現(xiàn)在為招聘專員制定績效考核方案，我公司是人員成功入職一月才算完成招聘任務(wù)

不知道你們的績效考核是月度抄還是年度績效考核，按照所表述的，暫時(shí)按照月度的進(jìn)行績效考核方案計(jì)算：

月招聘完成率=當(dāng)月招聘周期內(nèi)入職人數(shù)/當(dāng)月入職人數(shù)*100%；

因?yàn)楦鞑块T提報(bào)招聘百日期不固定，如果一個(gè)職位招聘周期30天，從需求確認(rèn)開始30天內(nèi)完成招聘（因貴公司的特殊要求，招聘到位之后可能還要滿一個(gè)月）當(dāng)月只統(tǒng)計(jì)招聘已完結(jié)情況；

員工流失率=主動(dòng)流失人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2，凡員工主度動(dòng)流失皆應(yīng)如此計(jì)算，而不應(yīng)跟招聘任務(wù)完成掛鉤，即入職一個(gè)月內(nèi)主動(dòng)離職，也算主動(dòng)流失人數(shù)。

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