主要是投資者的預期，如果投資人認為行權價是合理的，那么他們會拋售股價以此來讓股價接近行權價。2.如果離行權價有一定的壓力時，企業(yè)高管可能會其他的手段來使得股價靠近目標價格。3.從心理上來說，讓投資者看到企業(yè)高層對公司發(fā)展的信息，一

股權激勵的作用：一 、建立企業(yè)的利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的，所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益，二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

根據(jù)你的提問，經(jīng)邦咨詢在此給出以下回 一般來說，對于上市公司的股權發(fā)行數(shù)量會有，但是如果公司為了留住人才，實行股權激勵計劃的，股份銷售可能會有變化。 股權激勵限售股解禁對股價的影響股權激勵作為一種業(yè)績獎勵手段，有利于企業(yè)

二 、業(yè)績激勵。實施股權激勵后企業(yè)的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權力，經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用。它會大大提高管理人員技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

唐金誠銀回如果股權成本偏低，目前是盈利的，并且量很大的情況下，不排除拋售的可能性，這對股價會形成打壓的。望采納

三、約束經(jīng)管者短視行為。傳統(tǒng)的激勵方式，如年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務數(shù)據(jù)，而短期財務數(shù)據(jù)無法客觀反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，引入股權激勵后，對公司業(yè)績的考核不但關注本年度的財務數(shù)據(jù)，而且會更關注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內得到適當?shù)莫剟睿⑶也糠知剟钍窃谛度魏笱悠趯崿F(xiàn)的。這就要求經(jīng)營者不僅關心如何在任期內提高業(yè)績，而且還必須關注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

給管理層的獎勵性紅股，解禁后當然會拋售。0元持有的，需要變現(xiàn)，你說會有什么影響？不用我再說了吧。

四、留住人才、吸引人才。在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術人才，實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

股權激勵是利好還是利空，這個問題是非常多公司所面臨的問題。很多人公司負責人對股權激勵略懂一二，也知道一些公司做過股權激勵之后取得了非常好的成效，但是一直躍躍欲試卻沒有行動，就是糾結在這個問題上面。從平均數(shù)分析，只要激勵屬實，效

另外，股權激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器，由于股權激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才。

股票解禁是利好還是利空，可以根據(jù)解禁數(shù)量和解禁之后，看持有者是拋售或者是繼續(xù)持有來推斷。股票解禁后，就代表之前的非流通股被解除禁止，已經(jīng)可以在市場流通交易了。 如若這個時候大盤下跌，那么解禁股票被拋售，那這就是利空，因為這部分的

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股權激勵價格是什么意思，高好，還是低好

股權激勵方案不能只看價格，確實過低的行權價格讓人覺得好像不太舒服。但是更重要的是要看股權激勵方案的行權條件。如果行權條件設置合理，對激勵對象又充分的激勵作用，比如較高的業(yè)績增長等。那么較低的行權價格是可以接受的

華一聯(lián)創(chuàng)，就是做股權激勵的。

學股權激勵——可度娘——華一聯(lián)創(chuàng)

股權激勵第二期行權對股價有何影坰

實施股權激勵計劃對股票價格的影響主要表現(xiàn)在兩個方面，

一個是影響投資者對于上市公司業(yè)績提升的預期，一個是影響上市公司的實際業(yè)績。

在實施股權激勵計劃的初期，股權激勵計劃強化了投資者對公司業(yè)績提升的預期，對股價的積極影響較大。

數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)公布股權激勵預案的公司股價漲幅都大于同類或同板塊的升幅。

另外，不同的股權激勵工具對股價的影響不同。

我認為，運用股票期權實施股權激勵的公司，未來股價上市空間大于運用*性股票的公司。

股價跌破股權激勵行權價的意義

根據(jù)您的提問，華一中創(chuàng)在此給出以下回答：

權激勵是指企業(yè)通過在一定條件下，以特定方式(股票)賦予企業(yè)經(jīng)營者一定數(shù)量的企業(yè)股權，進行激勵的一種制度。它能夠將企業(yè)的短期利益和長遠利益有效結合起來，使得企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場上思考企業(yè)的發(fā)展，從而達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者收益共同提升的雙贏目的

股價跌破股權激勵行權價就意味著普通投資者可以比高管以更低的價格買入該股票。所以，從這個意義上講，股價跌破股權激勵行權價意味著更高的安全邊際。

股權激勵的股價高于市場價怎么辦

現(xiàn)在股權激勵對大家來說已經(jīng)不陌生了，從各個媒體上都能看到，很多老板也開始關注，不少企業(yè)實施了股權激勵以后效果也不錯。作為一個有效的激勵方法，股權激勵開始走進更多人的視野并逐漸引發(fā)大家的思考，本文著重從人性的角度，從員工和老板這兩個不同的群體來分析，以便大家更深入地了解股權激勵。

寧為雞頭不為鳳尾

中國*多有這樣一個心理：寧為雞頭不為鳳尾，所以員工是不愿意一輩子給別人打工的，一旦有條件有機會，他一定會選擇為自己干事情而拋棄老板，那么老板面臨的一個嚴峻挑戰(zhàn)就是怎么去激勵員工，既讓他為自己干事情又不會拋棄老板。通常，老板會選擇給員工股份，事實證明這種做法是比較有效的。現(xiàn)實中有很多這樣的案例，比如企業(yè)去挖人，一般會說：你在這里干多長時間都還只是個員工，你來我這里，我給你股份。這樣就很容易把人挖過來，從這個角度看，給股份是很容易引起共鳴的。有一次我和一個老板聊天，他說他有一個員工很有潛力，是個人才，想讓他去當項目經(jīng)理，但是這個員工更喜歡那種不用操心的工作狀態(tài)，說什么也不干，直到老板給他說：“那我給你10個點的股份吧。”結果這個員工就非常痛快地答應了。這個小故事說明，每個人都喜歡給自己干，做自己的事，操心也愿意，不是給自己干，還是不操心的好。

管理群體的變化

時間進入*年，我們面對的管理群體已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，80后、90后逐漸成為工作的新生代甚至主力軍，這個群體更加自主，更加個性，更加張揚，更加不服從傳統(tǒng)的管理，更不愿意遵守過去層級式、教條式的管理，這個群體要求更多的是自主，是自我經(jīng)營。現(xiàn)在社會上流傳著這樣一句話：70后既愿意上班又愿意加班，80后只愿意上班不愿意加班，90后既不愿意上班也不愿意加班。這是一個社會現(xiàn)象，我們不需要去討論這個現(xiàn)象的對與錯、利與弊，因為無論如何這個社會將會是80后、90后的天下。我們沒有辦法來回避這個群體，我們需要做的就是如何根據(jù)這個群體的特性來考慮、設計我們的激勵模式，讓這群新生的力量發(fā)揮應有的作用。

關注未來的安全

對未來的安全的關注，也是中國人骨子里普遍存在的特性之一，中國人不僅僅要求現(xiàn)在有豐厚的物質收入，更關注未來是不是有安全穩(wěn)定的收益。雖然現(xiàn)在反*打得官員官不聊生，公務員的收入也并不很高，但是報考公務員的人數(shù)并沒有下降，之所以會有這么多人熱衷于報考公務員，是因為他們看重的正是公務員未來的安全穩(wěn)定。從這個角度來看，如果有一種激勵方式能讓企業(yè)的員工對未來有一定的安全感，那么這種激勵方式就會深受歡迎，具有絕對的吸引力和凝聚力，股權激勵就是這樣一種激勵方式。當一個員工對未來有了安全感，就不會錙銖必較，只顧眼前利益，而是會為了自己未來的安全主動去維護企業(yè)的安全和發(fā)展，所以給員工未來以安全感也是每一個老板必須關注的事情。

尊重人力資本

歷史上晉商把股東分為兩類，一類是銀股股東，一類是身股股東。顧名思義，銀股股東就是貨幣資本的出資人，身股股東就是人力資本的出資人，有錢的人出錢占銀股，沒錢的人出人占身股，把人力資本和貨幣資本同等看待。現(xiàn)在幾百年過去了，我們沒有進步反倒退步了，我們只是把貨幣出資人當作股東，把人力資本的出資人僅僅當作一個打工的看待，從人性的角度上來說這是對人的不尊重，把錢看得比人更重，但是錢是死的，人是活的，人能成事也能壞事，我們現(xiàn)在給員工一定的股權包括股權激勵，其實是在拿人當人看，是把人的能力和貨幣當作同等資本去看待，這是回歸到人性的本質上，重新對人性的認識，是真正的以人為本。

利益分配的公平性

在一個企業(yè)里，老板和員工一起努力，才能有預期的收益，老板和員工之間是一種相互依存的關系，任何一方都不可能獨立存在，老板搭建了平臺給員工，員工的勞動成就了老板的平臺運轉，這樣的一種依存關系，利益應該如何分配才公平？老板通常給員工分的僅僅是當年可分配的東西，主要是工資和獎金，而沒有分配的、結余的部分都是老板的，包括未來投資的收益也都是老板的，這些和員工是沒有關系的，未來溢價的部分也和員工沒有關系，多少年來，這種分配方式被廣泛認可，但是作為一個員工，把青春甚至自己的一生都獻給了企業(yè)，而未來沒有分配的和未來的溢價卻都和自己沒有關系，這顯然是不公平的。所以給員工一個未來，把未來沒有分配的和未來的溢價分一部分給員工，才是公平的，才能維護好這種相互依存的關系，讓公司的平臺運轉良性循環(huán)。

防止經(jīng)理人的短期行為

老板分給員工股份的背后，更有意義的是可以防止經(jīng)理人的短期行為。作為企業(yè)的代理人，經(jīng)理人的使命注定了他不會過多考慮企業(yè)的長遠利益，但是如果給了經(jīng)理人股份，那么他和老板就成了一個利益共同體，可以分的不僅是短期利益，還有長期利益，這就可以很好的防止經(jīng)理人的短期行為。如果不能把經(jīng)理人變成自己人，那么經(jīng)理人可能就會利用自己和老板之間的信息不對稱、利益不對稱、資源不對稱等各種的不對稱，采取短期行為達成自己的短期利益，卻傷害了企業(yè)和老板的長期利益，然后拍*走人，留下一個千瘡百孔的企業(yè)給老板。而一旦經(jīng)理人和老板的利益是一致的，經(jīng)理人就會以主人的心態(tài)安排企業(yè)的行為，避免短期行為，保證企業(yè)的良性運行，從而保護企業(yè)的資產(chǎn)，保護企業(yè)健康發(fā)展。

通常，員工和老板這兩個不同的群體，因為所處的位置不同，代表的利益不同，所以雖然同在一家企業(yè)，卻往往是對立的，各懷心思，而股權激勵可以改變這種對立的狀況，讓員工和老板因為有了共同的利益而心向一處。這樣的結果緣自股權激勵符合了人性、尊重了人性，是必然的。

股權激勵能激勵股價嗎

1.主要是投資者的預期，如果投資人認為行權價是合理的，那么他們會拋售股價以此來讓股價接近行權價。

2.如果離行權價有一定的壓力時，企業(yè)高管可能會其他的手段來使得股價靠近目標價格。

3.從心理上來說，讓投資者看到企業(yè)高層對公司發(fā)展的信息，一般屬于利好的消息。

其實股權激勵會對股價造成的影響還有很多，還是分情況而定的。

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